1. Planlos starten – „Wie schwer kann das schon sein?“

Wer unvorbereitet in die neue Rolle stolpert, riskiert, Erwartungen zu unterschätzen oder sich selbst zu überschätzen. Besonders wer als Top-Fachkraft befördert wurde, neigt dazu, das eigene Know-how zu übersetzen in Führungsfähigkeit. Doch die Spielregeln haben sich geändert. Jetzt geht es weniger um Lösungen im Detail, sondern um strategisches Denken, Teamführung, Kommunikation und Entscheidungsstärke.

Ein bewusster Einstieg hilft, sich zu orientieren. Was für eine Führungskraft wollen Sie sein? Welche Stärken bringen Sie mit, wo brauchen Sie Entwicklung? Der Austausch mit einem Mentor, ein Coaching oder gezielte Literatur können helfen, den neuen Kompass zu kalibrieren. Auch die Erwartungen Ihres eigenen Chefs zu klären, sorgt für Orientierung. Und mit einem konkreten 90-Tage-Plan gestalten Sie Ihren Einstieg aktiv, statt sich treiben zu lassen.

2. Alles selbst machen wollen

Der Reflex, weiter fachlich mitanzupacken, ist verständlich. Schliesslich wurde man dafür geschätzt. Doch wer weiterhin in allen Details mitarbeitet, verliert schnell den Blick fürs Grosse und Ganze. Führung bedeutet, Verantwortung zu übergeben und sich aufs Entwickeln von Menschen und Strukturen zu konzentrieren.

Vertrauen ins Team ist dabei zentral. Statt jedes Problem selbst zu lösen, geht es darum, Aufgaben gezielt zu delegieren und den Mitarbeitenden Raum für eigene Entscheidungen zu geben. Das entlastet nicht nur, sondern fördert die Eigenverantwortung im Team. Klare Zielsetzungen helfen dabei, den Rahmen abzustecken, innerhalb dessen sich das Team entfalten kann.

3. Mikromanagement betreiben

Kontrollieren statt vertrauen ist ein Klassiker unter den Anfangsfehlern. Die Angst, dass etwas schiefläuft, führt leicht dazu, jedem Projekt hinterherzujagen und jede E-Mail mitzulesen. Doch wer permanent kontrolliert, nimmt dem Team nicht nur die Luft zum Atmen, sondern signalisiert auch Misstrauen.

Besser ist es, gemeinsam messbare Ergebnisse zu definieren und dann bewusst loszulassen. Das heisst nicht, sich zu verabschieden, sondern bei Bedarf ansprechbar zu sein, ohne sich einzumischen. Ein Team, das Verantwortung tragen darf, entwickelt Motivation, Lösungsstärke und Identifikation. Und Sie gewinnen Zeit für die Aufgaben, die wirklich Chefsache sind.

4. Unklar kommunizieren

„Das ist doch selbsterklärend“ ist selten eine gute Kommunikationsstrategie. Was für die eine Person offensichtlich ist, kann für eine andere Fragezeichen aufwerfen. Gerade in der Anfangszeit ist es entscheidend, transparent und regelmässig zu kommunizieren.

Klarheit bei Zielen, Zuständigkeiten und Erwartungen schafft Orientierung. Genauso wichtig: Zuhören. Wer aktiv nachfragt, wie Informationen angekommen sind, wo es Unklarheiten gibt oder welche Rückmeldungen Mitarbeitende haben, baut Vertrauen auf und stärkt das Miteinander. Regelmässige Teammeetings, One-on-Ones und eine offene Feedbackkultur legen hier das Fundament.

5. Rolle nicht klären

Vom Kollegen zur Vorgesetzten ist nicht nur ein Titelwechsel, sondern auch ein Balanceakt. Wer zu sehr an alten Beziehungen festhält, riskiert, nicht ernst genommen zu werden. Wer plötzlich auf Distanz geht, irritiert das Team.

Hilfreich ist ein offenes Gespräch mit dem Team. Thematisieren Sie den Rollenwechsel und machen Sie klar, dass sich die Zusammenarbeit verändert. Professionelle Distanz heisst nicht, unnahbar zu sein, sondern Fairness und Verbindlichkeit vorzuleben. Entscheidungen sollten nachvollziehbar, konsistent sein, unabhängig von persönlicher Nähe.

6. Konflikte meiden, um beliebt zu bleiben

Der Wunsch, weiterhin gemocht zu werden, ist menschlich, aber wer um jeden Preis Harmonie will, lässt wichtige Führungsaufgaben liegen. Probleme werden nicht angesprochen, unangenehme Entscheidungen aufgeschoben, Konflikte ignoriert. Doch genau das schwächt die eigene Autorität und kann das Teamklima massiv belasten.

Mut zur klaren Kommunikation ist gefragt. Wer Kritik sachlich, respektvoll und zeitnah anspricht, zeigt nicht nur Führungsstärke, sondern schafft Klarheit. Ebenso wichtig ist es, Standards und Spielregeln aufzustellen und konsequent einzuhalten. So entsteht ein Rahmen, der Sicherheit bietet, auch wenn mal nicht alles harmonisch läuft.

7. Fehler verteufeln

Fehlerfrei führen ist ein Mythos, der viele neue Vorgesetzte unter Druck setzt. Aus Angst, Autorität zu verlieren, wird jede Schwäche kaschiert, jeder Fehler vermieden oder bestraft. Das führt zu einem Klima der Angst, in dem Mitarbeitende lieber schweigen, als Probleme frühzeitig zu melden.

Eine konstruktive Fehlerkultur beginnt bei der Führungskraft. Offen zugeben, wenn etwas nicht optimal lief, zeigt Grösse und schafft Vertrauen. Wenn Fehler als Lernchance verstanden werden, entstehen Entwicklung, Innovation und gegenseitige Unterstützung. Es lohnt sich, mit dem Team bewusst darüber zu sprechen, wie mit Fehlern umgegangen werden soll.

8. Emotionen ignorieren

Führung hat mit Menschen zu tun und Menschen haben Emotionen. Wer diese ausblendet, riskiert, an seinem Team vorbeizuführen. Gerade in Zeiten von Veränderung oder Druck sind Einfühlungsvermögen und ein offenes Ohr Gold wert.

Empathie bedeutet nicht, jedes Problem zu lösen, sondern zuzuhören, wahrzunehmen und angemessen zu reagieren. Fragen wie „Wie geht es dir damit?“ oder „Was brauchst du gerade?“ schaffen Verbindung. Wer die Menschen hinter den Aufgaben sieht, baut Vertrauen auf und stärkt das Engagement im Team.

9. Sich selbst überfordern

Viele neue Führungskräfte wollen besonders engagiert sein und tappen in die 150-Prozent-Falle. Sie arbeiten länger, machen alles selbst, checken E-Mails am Wochenende. Das mag kurzfristig Eindruck machen, führt aber langfristig in die Erschöpfung.

Selbstmanagement ist hier entscheidend. Priorisieren Sie Aufgaben, setzen Sie Grenzen und sorgen Sie für Erholungszeiten. Delegation ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Professionalität. Und wer sich Pausen gönnt, trifft bessere Entscheidungen, bleibt gelassener und ist präsenter fürs Team.

10. Kein Feedback einholen

„Ich muss alles wissen“ ist ein Trugschluss, der viele neue Chefs begleitet. Doch gerade der Anfang ist eine Chance, zu lernen. Wer nicht nachfragt, wie das eigene Handeln wirkt, bleibt im Blindflug.

Feedback vom Team ist wertvoll, um zu wachsen. Fragen Sie regelmässig: „Was würdet ihr euch anders wünschen?“ oder „Was hat euch in der Zusammenarbeit geholfen?“. Das zeigt Offenheit, baut Vertrauen auf und hilft, sich stetig weiterzuentwickeln. Auch der Austausch mit Kolleginnen, Mentoren oder Coaches ist ein wichtiger Baustein, um die eigene Rolle zu reflektieren und zu schärfen.

Führung lernen heisst auch, sich selbst weiterzuentwickeln.

Der Weg von der Fach- zur Führungskraft ist kein Sprung, sondern ein Prozess. Wer sich Zeit für Reflexion nimmt, Fehler als Lernchancen versteht, empathisch führt und offen für Feedback bleibt, legt die Basis für nachhaltigen Erfolg. Mit der richtigen Mischung aus Fachwissen, Sozialkompetenz und gesundem Selbstmanagement wird aus Unsicherheit mit der Zeit echte Führungsstärke. Und der Wechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten gelingt nicht nur funktional, sondern auch menschlich.